只有对大家普遍关切的问题做出行动反应，做到积极改变，才能唤醒组织和员工群体对文化的信心，“有用”的文化才能真正“有效”，这是所有组织企业文化落地深植绕不开的关键。

近年来，伴随着组织文化咨询服务的开展，接触到了很多企业客户，发现越来越多企业家和企业文化工作者明白了一个道理：好的企业文化不是嘴上吹出来的，不是纸上写出来的，不是墙上贴出来了，而是日常干出来的。是的，没错，这切中了企业文化建设的实质：“有用”是检验企业文化成败好坏的重要标准。

越来越多的企业不再热衷于“认认真真搞形式，扎扎实实走过场”似的文化建设，不在意企业文化手册中的“精美词句”和“文字游戏”，不在乎热热闹闹搞一阵子的“企业文娱”，而更在意企业文化建设的立足实际、促进转型、凝聚共识等更为务实的出发点，这是可喜的变化，也是正确的方向。

当“有用”已经成为企业界和咨询界的共识，那么如何“有效”就成了一个必须攻坚的课题，如果“有用”只是一个认识的起点，那么“有效”就应当是实践的终点。然而在企业和咨询实际中，还有不少BUG , 横阻在“有用”和“有效”之间，使“文之有用、用之有效”成了一个真实的谎言。

BUG 1 ：领导很重视

“我们领导很重视企业文化工作”, 这样的话，很真实，很正确，但不一定真有用，也未必能有效。

其一，没有哪个领导是不重视企业文化工作的，因为如果不重视，他就不是一个称职的领导，毕竟，作为意识形态在微观企业层面的呈现，企业文化也是极端重要的工作。

其二，大多数领导和管理者较之企业文化，往往会更加重视战略战术、业务业绩、增量存量等更实际、更直观的方面，毕竟这些，才是影响企业存亡和发展的关键。所以，“领导很重视”，既极端正确，又大概率有偏颇。

其实，“领导很重视”也不一定是真重视，而往往是重视的“假动作”，有时候，重视如果只停留在思想上和口头上，而没有落实在行动上，那几乎相当于不重视。

有多少企业领导进行了组织使命与个人使命的连接和分享？

有多少管理者主动以价值观进行思维行事并进行价值观的述职？

又有多少领导亲手塑造了文化之后又带头违反文化？

……

我们往往看到的是，在文化发布了之后，相关领导做了动员讲话，然后就消失得无踪影，任何文化落地深植的环节中都找不见，直到成果大会上，他们又想“包租公”一样的出现，来审查和检验文化落实的成效，真想替人民群众问一句：凭什么？上行下效和率先示范究竟又是什么？

文化的养成是一个“习得”的过程，领导本身就是组织文化的一部分，组织的领导要成为“有感”的领导，这样员工群体才能信得过所宣扬的文化，才能有一个看得见、学得着的榜样。

对于基层员工而言，他们才不管领导大会上发言了什么，手册里写了什么，他们只关注一点：就是领导（有时候是上级直属管理者）做了什么，上面怎么做，我就怎么做，正在这种动作的模仿中，行为得以养成，文化得以传递，“有用”的文化才有了“有效”的可能。

BUG 2 ：推进很系统

不少企业在文化建设的过程中也会遇到“推进很系统”的BUG，企业文化手册精美的印制和分发了，企业文化发布隆重和盛大的举行了，于是接下来，就进入到了文化落实的系统性工程之中。

在制度层面，制定各种企业文化的管理办法和制度体系；

在行动层面，编制五年的发展规划，形成三年的实施方案，制定一年的行动计划；

在管理层面，探讨企业文化与战略、流程、人力等各个管理模块的逻辑关联和深度融合 ；

…… 

工作确实很系统，系统地面面俱到，但总有些铁板一块、无从下手的感觉。

固然文化落地实施需要系统谋划和逐步推进，但务必要聚焦于企业的“核心关键问题”才能有的放矢，起到成效。

很系统很全面，能否就做好一件事情呢 ？ 

究竟是管理团队的共识不够？还是团队的执行力不足？

究竟是员工群体的活力活性待激发？还是整体的狼性激情须强化？

……

不妨抓住一两个痛点难点，形成工作主线，集中精力攻坚，持之以恒拧螺丝，一锤一锤钉钉子，不见成效不松劲，彻底解决才算完。

只有对大家普遍关切的问题做出行动反应，做到积极改变，才能唤醒组织和员工群体对文化的信心，“有用”的文化才能真正“有效”，这是所有组织企业文化落地深植绕不开的关键。

从意愿到理念，从理念到行动，从行动到结果，过程中BUG很多，此文只略述一二，究竟有何横阻，又如何识别和冲破，待更多集思广益和实操实践。

从“有用”出发，已经夯实了千里之行的第一步，

从“有效”行进，才能抵达文化建设之旅的终点。