作为一家企业，在确立了自己的文化之后，如何让每位员工都能够快速地知晓、理解以及认同企业的新文化呢，对于规模较大、人数众多的企业来说，显得尤为重要。

常见的几种文化传播形式：

1、发放文化手册 ：文化手册做到人手一册，让员工自行阅读，理解文化，这种方式有必要，但并不能作为主要形式，大家很容易在收到手册之后将其“雪藏”。

2、开展路演式培训 ：一般是由公司总部组织，进行接力式文化培训，由文化负责人做巡回式培训，这种方式，优点是能够保证培训质量，缺点是耗时长，导致单位之间接受文化的时间差异太大，有的大型企业完全将下级单位走一圈需要2-3年的时间。

3、文化视觉上墙 ：很多公司在有了文化之后，没有做任何宣贯，直接大面积进行文化上墙工作，标语贴的到处都是，但没有几个员工能够真正的理解其理解内涵。

其实以上每种方式都不能说错，但是只采取某一种方式容易走错方向，最后，文化依然是高高在上、和员工没有关系的一纸空文，并没有达到“做文化”的目的。

那么，就大中型企业而言，如何让文化快速传播，既能在短时间让广大员工知晓和理解，又不流于表面，真正的成为员工思想及行为指导呢？

1、培养文化管理团队

文化管理团队作为公司文化建设及落地的执行者，每个单位及部门不得少于一人，能够释放总部文化工作小组的压力，能够很好地将总行计划在各单位进行落地。打造文化管理团队，首先是公开选拔候选人，按照选拔要求进行审核，进而进行针对性培训辅导，培训内容包括企业文化概念及作用，公司文化理念体系解读，文化建设规划及相关落地具体工作要求，同时，还会就一些培训技巧进行讲解，并进行现场演练，达标者授予结业证书。

文化管理团队，亦可称之为文化大使，或者文化专员，他们承担了宣贯培训、活动仪式开展、理念视觉上墙及上传下达等工作职责。

2、文化示范点建设

文化示范点打造的目的，就是要在全公司范围树立文化导入的标杆单位，形成一套可复制、可推广的文化宣贯导入模式，进而在全公司范围进行落地推广。在文化管理者团队培训之后，可召集各单位候选人进驻示范点进行观摩学习，理论结合实际，将文化宣贯落地工作真正地贯彻落地到各个单位。

这样，公司文化管理组织架构已经完善，总部文化工作小组只需要做好顶层设计，制定文化发展规划及实施方案，编制企业文化管理制度，各单位文化管理者需要根据本单位实际情况细化工作开展方案，并定期将本单位文化工作情况向总行进行资料提报。

时效问题解决了，回到内容上来，到底做哪些事情，才能更好地保证宣贯导入质量，仅仅只是培训有些单薄，培训是让员工理解我们的文化缘由、核心内涵以及未来发展方向，若想让员工能够真正理解、认同乃至做到文化，还有很多工作可以做，比如“价值观管理（对标、考核、述职等）”、“使命、愿景体验”及“文化专项活动”等等，关于价值观管理需要一定周期进行推动，使命、愿景体验可在培训中引入，文化专项活动就是针对某个核心理念开展的。

在此，笔者想说，在文化刚发布之后，就要立刻开展的一项工作，就是“特定仪式植入”，其目的就是：
通过定期的仪式开展，不断强化员工对文化的记忆，不断加深对文化的理解，能够真正将理念、行为准则与实际工作有效结合，进而潜移默化成为思维习惯。

关于加深记忆，相对简单，比如安排固定时间进行“理念诵读”。如何将理念与实际工作结合起来呢，方式有很多。

笔者最近的一个客户引入的“我的故事分享”效果不错，在各个单位、各个部门每周一次，通过发生在身边的价值观相关故事的分享，引发大家的集体思考，做到理论与实践相结合，加深对文化践行的理解，以价值观倡导做人做事，让核心价值观真正成为工作行为指导，也让自己成为善于发现身边故事的有心人。故事要求必须是自己亲身经历的或者亲眼看到的，发生在工作生活中身边的真实事情，与核心价值观或行为准则中的某一条相关的故事。

仪式流程是由专人进行排期，故事分享完要讲出自己的感受，同时由负责人组织讨论，这个故事体现了什么文化，这种做法是否值得推广，故事中是否体现出一些问题，该怎么解决等等，通过分享及讨论，在一件件事情中获得成长。

需要注意的是，这个仪式杜绝走过场，不是读而是说，不是说完就散而是要引发思考，这个仪式其实是想创造一个开诚布公的平台，不光事好的故事可以讲，遇到的问题也可以讲，鼓励大家发出内心的声音，一起探讨一起解决，让文化真正有用，助力我们越来越好，这才是本仪式的初衷。