组织的文化是“企业（群体）在解决外在适应性与内部整合的问题时，学得的一组共享的基本假定，因为它们运作得很好，而被视为有效，因此传授给新成员，作为当遇到这些问题时，如何去知觉、思考及感觉的正确方法。
在组织文化核心的统领下,往往还存在着因部门职能、层级权限、经营差异、产品特色相异而产生的子文化，子文化在彰显组织个性特色的同时，也会反映出组织内部的深层次文化假设。笔者在多年文化管理咨询实践过程中，接触并感悟到一系列独特的“子文化”，这些“子文化”既显于事物表象，又隐于文化内涵，而通过对其现象的感官认知可以更为清晰地解读其背后的文化倡导及假设，对探寻组织的核心经营管理主张有着积极的指向性意义。
1、“组织子文化”之“圈子文化”
划圈为界，划圈为战；一荣俱荣，一毁俱毁；只讲小团结，不讲大团结；只讲圈内的利益，不顾圈外的利益；只信任圈内人，不信任圈外人；非圈内人话不投机，非圈内人语不达意；非圈内人不相与谋，非圈内人不予重用；饭局是小，出局是大；入局者谨慎考核，搅局者封杀淘汰。
呈现“圈子文化”的组织一般不注重知识、信息、工具的公平分配及有效共享，组织的使命及整体绩效目标往往没有得到组织成员的真正认可与积极协同，不计成本且乐此不疲的群集冲突、群集竞争将成为组织健康成长的最大威胁。
2、“组织子文化”之“位子文化”
屁股决定脑袋，脑袋决定口袋；一个萝卜一个坑，一个位子一棵葱；位居低者不把自己当人，位居高者不把别人当人；低位者厌恶着仰视，高位者享受着俯视；位高者权重，位低者人轻；在位者如坐春风，退位者如履薄冰；位子争夺叫竞聘，位子指定叫任命；身有位，心无畏。
“位子文化”是“层级规范导向文化”的负面典型，基于等级制度的层级规范尽管能帮助组织的控制与稳定，但权力、资源的过度集中及有效监督的缺失往往会抹杀组织成员的“人本情怀”，偏颇的“官本情怀”将成为组织的主导价值倡导。
3、“组织子文化”之“号子文化”
上面一呼，下面百应；只比谁喊的好听，不比谁干的难看；喊号子竭尽全力，干事情偷工减力；文章成了“八股文”，会议成了“二传手”；讲话成了“传声筒”，工作成了“试验田”；套话空话假话大话绕来绕去，效率效果效能效益销声匿迹；老生千人一面，小生千篇一律。
“形式主义”是“号子文化”的代名词，此类组织往往沉溺于不切实际的浮躁与虚夸之中，“实事求是”成为组织的最大挑战，尽管大会小会不断召开、大讲小言不断发表、大事小情不断开展，但执行力的缺失难以带来组织的“真正健康繁荣”。
4、“组织子文化”之“点子文化”
立足当前，着眼未来；不守旧制，继往开来；反对复制粘贴，推崇主动革新；静态的观察会失去活力，动态的眼光能带来机遇；宁愿伸出脖子冒风险，也不龟缩一隅享平安；期待获得新成长，努力争取新资源；积极迎接新变化，随时接受新挑战；调整持续进行，创新从不间断。
“点子文化”是“灵活创新导向文化”的典型特征，在倡导灵活创新的组织里，不断迸发新主意、创造性的解决问题、适应变化并积极改变均被视作成功的标准，组织认为不断增强适应能力和创新能力可以更好地获取并占有外界资源，而管理者多以革新者和经纪人的角色从事经营管理活动。
5、“组织子文化”之“脸子文化”
上级给下级脸色示意，下级看上级脸色行事；计划中对事不对人，工作中对人不对事；给脸不要脸是不识抬举，没脸硬要脸是不知行情；一人多面是区分对待，多人一面是众望所归；一副嘴脸不代表一颗心，一颗心能代言N副嘴脸；脸与脸面面相觑，人与人心心无应。
在“脸子文化”泛滥的组织中，人与人之间的坦诚相待总是一种梦想，冷淡与麻木充斥着组织氛围的空气之中，组织成员在小心翼翼地说着“鬼话”而非“人话”，嘴上说的和心里想的总是南辕北辙，一种心照不宣的“脸子哲学”成为开放、包容、坦诚、透明等积极价值倡导的无情阻碍。
6、“组织子文化”之“日子文化”
愁也一天，乐也一天，遇事不钻牛角尖；干也一天，混也一天，工作没有压力感；干与不干一个样，干好干坏一个样；日复一日，比做月子还舒坦；年如一年，比做儿子还规矩；永远没有新鲜感，从来不会不确定；今天就是昨天的复制，明天就是今天的延续；重复是永恒的主题，稳定是终生的旋律。
当“工作稳定且缺乏新鲜感与挑战性、组织成员个人成长规划不清晰、缺乏有效的薪酬及精神激励、工作任务没有明确的考核标准、维持稳定是组织首要前提”等特征长期得不到改善，“混日子”就成为拥有典型“日子文化”组织中多数成员的定式思维。
7、“组织子文化”之“空子文化”
资源是有限的，空子是无限的；近水楼台先得月，向阳花木易逢春；先到为君，后到为臣；先钻先得，不钻不得；制度不完善不是错，有空不去钻才是错；空子钻到位，便宜占到家；从不缺少空子，缺少的是发现空子的眼睛；从不填补空子，填补的是钻得空子的欲望。
“人不为己，天诛地灭”是“空子文化”的基本假设，当此类组织的约束机制与控制系统日益不能满足持续进步的需要，组织成员不做利用空子谋取个人利益的“投机者”，就会被人耻笑为“正直的傻冒”，“怎么能这样”往往成为“钻空大潮”中极其微弱的反对声音。
8、“组织子文化”之“份子文化”
份子是小，人情是大；份子送出企盼回归之日，人情献出期待用武之时；份子里有人情，不管真真假假；人情里有份子，无论多多少少；份子来来往往没完没了，人情热热闹闹戏里戏外；都知道简单一点好，不承认世故一些坏；都害怕变得傻里傻气，都渴望变得聪明精明。
在典型“份子文化”的组织，“人情”是组织成员之间最可信赖且最为牢固的关系纽带，现代管理制度与流程面对人情事故往往无计可施，现代科学管理系统的建立、管理权威的公信力确立、管理原则的树立及统一将会遏制“份子文化”的滋生，进而利于健康氛围的营造。
9、“组织子文化”之“骨子文化”
知道自己从哪来到哪去，明白自己该说啥该做啥；决策有时很艰难，执行总是很统一；面对纷扰可以守住本分，面临诱惑能够学会拒绝；人人心中有原则但服从总则，事事落实有主张但依附总章；骨子外有不同的壳，骨子内有相同的血；和而不同，泰而不骄；有章有义，有舍有得。
“骨子文化”是种健康的组织文化，拥有“骨子思维”的组织和个人总能够明确阐释自身为谁而存在、存在的意义、存在的目的及怎样存在等关键问题，在工作运转时体现出极强的组织原则性和大局观，价值观的协同使得组织与成员用最低的沟通及维系成本，原则与灵活并重地面对各种问题，从而创造共同的价值增长，进而实现共同的发展及成长满足。
10、“组织子文化”之“模子文化”
CTRLA是全选，CTRLX是剪切，CTRLC是复制，CTRLV是粘贴；投石问路是捷径，一意孤行是瓶颈；遵循规矩行事叫拥护团结，不按套路出牌会惹来非议；无中生有谁知有没有，旧中生新哪知新不新；死板教条美其名曰标准化，灵活创新贬之名曰瞎折腾；上下一个声，内外一根筋；没有我反对，只有我赞同。
“模子文化”讲究是一成不变，“以不变应万变”是“模子组织”的成功信条，新成员来到“模子组织”往往要花费极大的精力来学习“我们的处理方式”，而老成员对“我们的处理方式”的理解是其最大的生存资本，僵化和教条是“模子文化”潜在的最大危机。
11、“组织子文化”之“杯子文化”
花别人的钱，喝自己的酒；消费他人的维持维系，消耗自己的精神精力；用杯子盛满交易，用胃脏消化委屈；千言万语在杯中，千丝万缕与杯连；言由杯出，情从杯来，事随杯成，愿经杯圆；尽管对杯子又恨又爱，仍然对杯子难舍难分；杯具已不是杯具，杯具已成为悲剧。
“杯子文化”已经成为当今组织外交不可或缺的组成部分，而且也被广大个人主动或被动的接受，某种程度上，“杯子”成为外交变异和感情载体固然有传统酒文化的感召与熏陶，但“复杂、违心、不得已、无奈何”也成为“杯子”中盛有的丰富内涵。
12、“组织子文化”之“傻子文化”
视精明为粪土，不屑与聪明人为伍；当傻气为福气，执着与单纯者为伴；没有争风吃醋，只有真抓实干；没有攻心算计，只有踏实简单；濯清涟而不妖，出淤泥而不染；浮躁中心平气和，动乱中恬然自安；从来不会装不用装，虚伪无藏身之地；一直是自己做自己，真实隐正心之间。
当社会中的“聪明组织”和组织中的“聪明人”越来越多，“傻子组织”和“傻子”却是社会和组织中最宝贵的财富，因为他们有单纯的理想和简单的向往，有傻里傻气的执行和埋头苦干的专心，有有一说一的坦白和无所畏惧的勇气，他们可能不富有，可能独居一隅，但一定活得很真实、很清晰、很有价值、很有意义。
