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这4类文化破坏者,坚决留不得


作者:[美]本·霍洛维茨      来源:


在《创业维艰》有一节“当天才员工变成超级浑蛋”。这种员工原本是你眼中的优秀人才,但最后却成了公司文化的破坏者。本文中这四类员工,每一类都是烫手的山芋,如若偏离企业文化标准,坚决留不得。保持文化一致性要比保护某个人才更重要。


一、异类


任何一家公司都需要选拔大量头脑灵活且责任心强的员工,他们能发现机构运作中的缺陷和漏洞,并协助改进。然而,有些头脑灵活的员工不但帮不了公司,反而还会制造麻烦。当出现问题时,他们不是赶紧找出其中亟待修复的漏洞加以解决,而是拼命挑毛病以凸显自己的高明。具体点说,他会质疑公司的前景,贬低公司的领导者,以此衬托自己的高明。


有这种习惯的员工越聪明,产生的破坏力就越强,因为旁人更容易相信这类人的话。他会让原本尽心尽责、工作高效的同事变得懈怠,会煽动其他人与他为伍。这些人会对管理层的每一个决策说三道四,导致同事间丧失信任,导致企业文化毁于一旦。


这些聪明人究竟为什么要损害自己供职的公司?原因有很多,譬如以下这几条:

1.他无权无势。没机会和主管打交道,因此抱怨、发牢骚是他获得关注的唯一途径。


2.他生性桀骜不驯。不反叛他就不舒服。这种人往往更适合当领导,而不是普通员工。


3.他思想不成熟,过于天真,无法理解公司经营者在管理中不可能知道每一个微小细节这个事实,因此会在出现问题时小题大做。


通常情况下,我们很难改变这样的异类。一旦他公开表明态度,来自各方面的压力便会让他孤掌难鸣。假如他在50个好友面前说了“CEO是个蠢货”这样的话,那下一次他再这样说时就没几个人相信他了。多数人都不愿意让自己的信誉受影响。


二、怪人


有些人才高八斗,但却一点儿也靠不住。


在Opsware(一家美国软件公司),我们曾经聘用过一个天才级员工,名叫罗杰(化名)。说他是天才一点也不过分。当时他在工程技术部门工作,一般的新员工至少要花上三个月的时间才能渐入状态开展工作。而罗杰只用了两天。到第三天,我们给他分派了一项预计一个月才能完成的任务。三天后,他给我们提交了一份几乎完美的报告。准确地说,他用了72个小时:不眠不休连轴转的72小时,别的什么都不做,只有编程。在头几个月里,他是公司表现最突出的员工,所以我们很快就给他升了职。


接下来他就变了。随意旷工,刚开始是几天,后来变为几周,连个电话都不打。等到他终于露一面,便会听到他痛心疾首的道歉,可之后依然如故。他的工作质量也大不如前,人变得懒懒散散,工作时心神不定。


我当时很纳闷,这么拔尖的一个人怎么变得一塌糊涂。由于他在团队中发挥不了任何作用,主管想辞退他,但是我没同意。我认为他的天分依然在,只是需要我们把它发掘出来,但是我错了。后来大家才知道,罗杰患有躁郁症,但拒绝服用治疗药物,而且他还吸毒。我们最后不得不开除他,时至今日,我一想到他还是会惋惜不已。


古怪的行为背后一定有一个深层根源。有些人是因为染上了导致他们走向毁灭的毒瘾,也有些人是因为在别的公司赚外快一心多用。就文化而言,如果一个团队倚重“怪人”,那就是在默许古怪行为,团队中的每个人都会认为自己也可以恣意放任,不按常理出牌。


三、浑蛋


这种类型的员工在任何部门都有可能出现,可一旦出现在管理层,危害性则最大。大部分部门主管多多少少会犯点儿浑,个别时候的满嘴脏话还能起到敲山震虎的作用。我要说的是另外一种浑,那些一有机会就攻击别人——尤其是以人身攻击为乐的浑蛋。


管理人员一而再再而三地犯浑会毁掉一家公司。公司在成长壮大的过程中,最大的挑战就是沟通。如果你的主管中有一个浑球,那沟通就更难实现。


有些人与别人交流时总是气势汹汹,致使别人在他们面前根本没法开口。要是每当有人指出营销部门存在的问题时,营销主管都跳出来恶言相向,那还怎么交流?这会导致人们只要见到这家伙在场就不会讨论任何工作。久而久之,沟通不畅会一步一步瓦解整个公司。


请注意,这种情况特指那些才华横溢的浑蛋。如果不是才智超群,别人也不会把他的攻击放在心上。恶狗咬人咬得才狠。如果你周围有这样的恶狗,那就必须早做了断。


四、暴脾气的能人


有些极端个案背后是一些你想对其加以改造的员工。他们属于“浑蛋”一类中的特例,我称之为“暴脾气的能人”,以此表达对嘻哈乐队“人民公敌”的敬意。这些人工作高效,有着坚不可摧的意志。再大的阻碍、再多的问题都难不倒他们,为了工作,他们不在乎得罪人。人们常把他们比作粉碎机、牛仔、挡路鬼、浑蛋。没错,他们是很浑,但你往往离不开他们。试问,还有谁能如此高效地完成工作?你唯一希望的是他们能变得更容易共事。


他们自以为是,就连如何开展工作这样的话题,你都很难与之进行正常的对话,因为他们坚信,自己永远是对的,别人永远是错的。


他们的个人背景往往与惯有的岗位要求相去甚远。大多数人出身贫寒,没进过好学校。有些人在宗教信仰、种族背景或性取向上有别于旁人。他们或多或少经历过一些挫折,走过一些弯路,总认为别人会戴着有色眼镜看他们。为了证明自己的价值,他们甘愿赴汤蹈火(并不是说有着类似背景的人都是暴脾气,只不过暴脾气的能人多数有着相似的背景)。


这类员工是企业内部的大规模杀伤性武器,威力不可小觑,若是使用不当,他们会极大地动摇公司的根本。如何才能防止这类员工毁掉你的公司文化甚至你的公司呢?


遇到这类员工,切记一点:他们的承受能力远远低于其进攻能力。尽管他们会毫不留情地恶意攻击同事,但若是遭到同事的哪怕一丁点儿指责,他们就会陷入深深的恐惧。很多上司在遇到此种情形时只会一笑了之,不闻不问,因而错失了改造对方的良机。


暴脾气的能人都是完美主义者。他们对自己、对他人都有着近乎苛刻的要求。当看到别人的工作不达标,或者听到别人的想法不靠谱时,他们会大为光火。他们为之愤怒,对别人无情指责,这使得他们对于来自外界的指责格外敏感。他们一心扑在工作上,否定他的工作就等于否定他这个人。还请谨记一点,鉴于其背景特殊,他们往往缺乏自信,怀疑你一开始就不想留住他们。


三个要领有助于你管理好此类员工:


1.不要评价他们的行为,而是要对其行为造成的不良后果做出评价。如果你对他说“不要在开会时对别人吼叫”,那么他接收到的信息就会是,“你不可以在开会时对别人吼叫,但其他人可以,因为我是在批评你”。相反,你应该把焦点落在他的行为所造成的后果上:“你的工作很重要,但是,当你因为安迪的手下没有配合你的工作而冲他吼叫时,他并不会因此而好好配合,反而会因为你在公开场合让他难堪而想要报复你。你这样做毫无意义。”对方一开始可能不以为然,但随后就会意识到你是对的,继而会尽一切努力解决问题。毕竟,他是个完美主义者。


2.不要试图改变他们。无论你多么善于领导这群人,你都无法从根本上改变他们。合宜的做法是,稳住他们,让团队中其他人清楚你的用意——这类人工作能力非凡,你希望大家能接受他们——以此来稳定人心。


3.要知人善任。这些人想法偏执,一味地去批评他们只会让他们心生怨念,认为全世界都瞧不起他们。因此,你应该花点时间去了解他们的长处,知人善任,激发他们的超能力,让他们助你的公司飞速发展。举例来说,假如他们是销售奇才,但与团队成员总是针锋相对,那不妨让他们按照自己的想法推销产品,不要压制他们的想法。


最后要提醒一点,暴脾气的能人必须在一定程度上遵守你的企业文化规范。要知道,容忍这样的员工意味着得罪另一些员工,他们会抱怨对方得到了特别关照:他违反了公司规定,干吗不立刻开除他?


某些偏离企业文化标准的行为体现着潜在的文化多样性,但是在有些情况下,保持文化一致性要比保护某个人才更重要,这种时候,最好的办法是让违规者走人。请记住,这也是企业文化的内容之一:文化标准面前人人平等,不允许任何特例存在。


一个更深层的问题由此而生:你想要的是哪种文化?是令行禁止零包容的文化,还是灵活变通的多样性文化?


当员工向你投诉某个浑蛋时,假如你耐心劝解他“他是个特殊人才,我们还是多给他一点时间来适应”,那么你奉行的就是灵活变通的文化。反之,如果你秉持零包容理念,那根本就无须费心去跟浑球们打交道。


即便你领导有方,这些能人的脾气依然会随着公司的壮大而升级。但是,你仍有必要用心去约束他们的野性,因为暴脾气的能人有可能成为你公司的终极武器。